Een goed en fatsoenlijk pensioen voor alle generaties
Dat is het doel van het nieuwe pensioenakkoord. In 2019 sloot het kabinet het pensioenakkoord met werknemers- en werkgeversorganisaties. In dit nieuw akkoord zijn afspraken gemaakt over pensioenen en AOW die het pensioen persoonlijker maken. Het pensioenakkoord is uitgewerkt in het wetsvoorstel Wet toekomst Pensioenen en is eind maart 2022 aangeboden aan de Tweede Kamer en op 30 mei 2023 heeft de Eerste Kamer de Wet toekomst pensioenen aangenomen, met 46 stemmen voor en 27 stemmen tegen het wetsvoorstel. De wet treedt per 1 juli 2023 in werking.
Belangrijk is dat het nieuwe pensioenakkoord beter aansluit bij de veranderde arbeidsmarkt, maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen op de financiële markten.
Belangrijke onderwerpen zijn:
- Afschaffing van de gegarandeerde pensioenuitkeringen; geen eindloon- of middelloonpensioen meer. Voor iedereen geldt een beschikbare premie die vervolgens wordt belegd. Gaat het goed met de economie, dan stijgt het verwachte pensioen of de uitkering. Gaat het slechter met de economie, dan gaat de pensioenuitkering omlaag.
Er wordt belegd met de (beschikbare) premie. Ben je jong, dan hebben de jongeren de tijd om mee- of tegenvaller op te vangen in deze beleggingen. Bij het ouder worden is het wenselijk om het risico af te bouwen en wordt de beweeglijkheid van de pensioenuitkering minder.
- Het partner- en wezenpensioen wordt voor iedereen verzekerd o.b.v. een risicoverzekering en gebaseerd op maximaal 50% van het salaris, minder kan ook. Een identieke partneromschrijving voor alle regelingen en een wezenpensioen voor kinderen tot 25 jaar. Het blijft toegestaan om een aanvullende ANW-pensioen te verzekeren, Hoe hoog het nieuwe partnerpensioen moet worden is een keuze die in de periode 1 juli 2023 tot 1 januari 2027 wordt gemaakt.
- Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk onderdeel en met de ‘Wet bedrag ineens, RvU en Verlofsparen’ zijn en worden er mogelijkheden gecreëerd voor werknemers om de periode tot hun pensioen te overbruggen.
Deze regeling naast de al bestaande Generatiepact (minder uren werken, doorbetalen o.g.v. hoger PT% & volledige pensioenopbouw o.b.v. oorspronkelijke uren) die al in diverse Cao’s is opgenomen maar ook door andere werkgevers kan worden geïntroduceerd. Voorwaarde is dat de arbeidsomvang ten minste 50% bedraagt van de oorspronkelijke arbeidsduur.
Indien de arbeidsduur verder wordt verminderd dan 50% kan de tijdelijke versoepelde regeling vervroegd uittreden (RvU) een belangrijke rol spelen. De fiscale boete van 52% komt, onder voorwaarden, te vervallen in de periode 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025. De Regeling vervroegd Uittreden (RvU) is voor werknemers die maximaal 3 jaar zitten voor de AOW-gerechtigde leeftijd; werknemers geboren tussen 1955 en 1961. Zij kunnen hier tot en met 31 december 2025 gebruik van maken waarbij de uitkering uiterlijk kan doorlopen tot en met 31 december 2028. Tot een drempelvrijstelling van € 2.037 (2023) per werknemer per maand wordt deze uitkering niet gezien als een regeling voor vervroegd uittreden (RvU) en is er geen (boete) eindheffing verschuldigd van 52% . Dit bedrag ad € 2.037 (2022) is gelijk aan de AOW-uitkering voor alleenstaanden. De hoogte van deze uitkering is onafhankelijk van het oorspronkelijke inkomen, arbeidsverleden, fulltime of parttime dienstverband. Bij 36 maanden kan dit bedrag van totaal € 73.332 maandelijks maar ook in 1 keer boetevrij uitgekeerd worden.
Het is voor een werkgever belangrijk om te bekijken wat passend is voor het personeel. Dit kan het generatiepact zijn maar ook de regeling vervroegde uittreding & op persoonlijk werknemersniveau kan deeltijdpensionering of parttime werken interessant zijn.
- Vanaf 1 juli 2024 mogen deelnemers eenmalig een bedrag ineens opnemen op het moment dat ze met (deeltijd) pensioen gaan. Dit bedrag is gemaximeerd op 10% van het pensioenkapitaal; maar let op, deze kan niet in combinatie met een Hoog/Laag uitkering.
Het pensioen wat resteert moet hoger zijn dan de afkoopgrens van kleine pensioenen; € 594,89 (2023). De deelnemer moet daarbij dus de keuze maken of een hoog/laag pensioen of de opname van de 10%; een combinatie is niet mogelijk. Een hoog/laag pensioen betekent dat je een deel van je pensioen als het ware naar voren haalt. Hierdoor is je inkomen de eerste 5 tot 10 jaren van je pensioenuitkering hoger. Kiezen voor deze eenmalige opname kan grote gevolgen hebben. Denk daarbij aan de inkomstenbelasting maar ook aan (reeds uitgekeerde) toeslagen. Laat je als deelnemer goed informeren!
Het pensioenakkoord werkt voor diverse werkgevers anders uit:
A. De werkgever die is aangesloten bij een Pensioenfonds
De werkgever die is aangesloten bij een Pensioenfonds, lees verder
90% van de medewerkers in Nederland bouwen pensioen op via pensioenfondsen gekoppeld aan hun sector/branche. Dat kapitaal, meer dan 1600 miljard euro, wordt gebruikt voor de pensioengerechtigden van nu maar ook voor de jongeren die t.z.t. hun pensioendatum bereiken. Vanaf 2028 zijn er geen gegarandeerde pensioenen meer uit deze pensioenbuffers. Het systeem verandert namelijk naar een (solidaire of flexibele) premieovereenkomst.
De besluitvorming van de hoogte van de beschikbare premie ligt vooral bij de Sociale Partners (werkgever- en werknemersorganisaties). Samen met de pensioenfondsbesturen zijn ze verantwoordelijk voor de overgang (transitie) naar de nieuwe vlakke premieregeling.
De premie in het huidige systeem kent een doorsneepremie. Dit is een gelijk premiepercentage & ook een gelijke pensioenopbouw voor alle medewerkers voor jong en oud.
Met het pensioenakkoord wordt de doorsneepremie stopgezet.
Het wordt nu een belegpremie die voor alle medewerkers ook gelijk is, dus voor jong en oud. Echter de pensioenopbouw (met deze zelfde vlakke premie) daalt naarmate de werknemer ouder wordt gezien de kortere horizon naar de pensioendatum. Daarbij moeten de sociale partners kiezen voor een solidaire of flexibele vlakke premie overeenkomst.
Bij een solidaire premieregeling wordt het collectief vermogen collectief belegd. Jong en oud nemen deel in hetzelfde collectieve pensioenvermogen en daarbij krijgt de pensioengerechtigde altijd een variabele uitkering. Binnen de belegging wordt rekening gehouden met de leeftijden en dus de risicoverdeling tussen generaties. Voor het beleggingsrendement geldt leeftijdsafhankelijke rendementsverdeling. Het langlevenrisico wordt solidair gedragen tussen de deelnemers en de gepensioneerden. Er zal door het pensioenfonds altijd een solidariteitsreserve worden aangehouden om in slechte tijden risico’s op te vangen. De hoogte van de uitkering wordt beïnvloed door de beleggingsresultaten. Pensioengerechtigden kunnen niet shoppen naar een andere pensioenuitvoerder voor de uitkering.
Bij een flexibele premieregeling is er een scheiding tussen de persoonlijke pensioenvermogens van de deelnemers in de periode van opbouw én het pensioenvermogen van de pensioengerechtigden; de uitkeringsfase. Het pensioenfonds kan naast een (default) variabele (1) pensioenuitkering ook een gelijkblijvende pensioenuitkering (2) aanbieden. Voor de pensioenuitkering die het eigen pensioenfonds niet aanbiedt, heeft de deelnemer het recht van shoppen bij een andere pensioenuitvoerder. Het verplichte pensioenfonds kent ook een verplichte solidariteitsreserve.
(1) De variabele uitkering geeft perspectief op een hoger pensioen omdat ook na de pensioendatum wordt belegd met het resterende pensioenkapitaal van de pensioengerechtigde. Mogelijk is natuurlijk ook de kans op verlaging van de uitkering als gevolg van de beleggingsresultaten.
(2) De vaste/gelijkblijvende uitkering is een maandelijks pensioen wat op de pensioendatum eenmalig bepaalt en is gebaseerd op de rentestand op dat moment. Het geeft de gepensioneerde zekerheid over de hoogte van alle toekomstige uitkeringen.
De Sociale Partners en pensioenfondsen moeten straks, mede op basis van de voorkeuren van de deelnemers, gaan kiezen tussen de solidaire en flexibele pensioencontracten. Pensioenfondsen gaan hiervoor deelnemersonderzoeken opzetten.
B. De werkgever die zelf zijn pensioenregeling heeft bepaald en ondergebracht bij een verzekeraar of premie pensioeninstelling;
De werkgever die zelf zijn pensioenregeling heeft bepaald en ondergebracht bij een verzekeraar of premie pensioeninstelling, lees verder
De werkgevers die geen verplicht pensioenfonds kennen en wel pensioen hebben geregeld moeten uiterlijk op 1 januari 2027 over naar een vlakke leeftijdsonafhankelijk premie voor nieuwe werknemer. Voor bestaande werknemers is er een overgangsbepaling.
Aanpassing van de pensioenregeling betekent instemming van de werknemer in verband met aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Bij grote bedrijven heeft de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een rol.
De rol van de Ondernemingsraden (OR)
De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht voor elk besluit van de werkgever tot vaststelling, wijziging of intrekking van de pensioenregeling. Dit tenzij er sprake is van:
• Een verplichte deelname is aan een bedrijfstakpensioenfonds; of
• De pensioenregeling is geregeld in een cao. Het kan zijn dat de cao de nadere uitwerking aan de werkgever en ondernemingsraad overlaten. In dat geval heeft de OR wel een instemmingsrecht.
Als de OR een rol heeft, dan hebben zij ook een belang bij de vaststelling van de pensioenregeling onder het nieuwe pensioenakkoord. In overleg met medewerkers en de werkgever zal de OR een standpunt moeten innemen over de invulling van de (vernieuwde) pensioenregeling. Het is van belang dat de OR vroegtijdig wordt meegenomen in de ideeën & plannen van de werkgever. Vervolgens is het raadzaam om als OR een projectplan op te stellen.
Het gezamenlijke doel van de werkgever en de OR is een goede pensioenregeling voor de medewerkers die past bij het bedrijf.
Werkgevers die nu al een beschikbare premieregeling hebben – de uitzondering
Het is mogelijk om de bestaande leeftijd stijgende beschikbare premiestaffel voor medewerkers in dienst vóór 1 januari 2027 te behouden. De medewerkers die in dienst komen vanaf deze datum komen enkel in aanmerking voor de nieuwe regeling dan op basis van de vlakke premieregeling.
Echter er kan natuurlijk altijd overeengekomen worden om ook de bestaande medewerkers over te zetten naar de vlakke premieregeling en dus 1 regeling voor het gehele personeel. Uiteraard zullen dan afspraken gemaakt moeten worden over de hoogte, de duur en de wijze van compensatie.
Het uiterste transitiemoment is 1 januari 2027 maar het is verstandig om hier nu al de aandacht aan te geven in belang van werkgever & medewerkers.
Werkgever die nu nog een Uitkeringsovereenkomst heeft
De middelloontoezeggingen komen ook buiten de pensioenfondsen en cao’s nog regelmatig voor. De werkgever heeft ook hier belang bij om de transitie tijdig in te zetten. De overgang van middelloon naar een vlakke beschikbare premie, ondanks de compensatieregelingen, kan een groot obstakel zijn. De eerbiedigende werking in het pensioenakkoord geeft deze werkgever met een middelloonregeling ook de mogelijkheid om voor de bestaande medewerkers de leeftijd stijgende premiestaffel toe te zeggen. Deze conversie moet dan vóór 1 januari 2027 zijn gerealiseerd.
De nieuwe medewerkers vanaf 1 januari 2027 gaan wel over in de nieuwe regeling met een vlakke leeftijdsonafhankelijke premie.
Transitieplan
Voor de omzetting van de bestaande werknemersregeling is het van belang dat er een transitieplan wordt opgesteld. In dit plan wordt beschreven welke stappen er worden genomen om naar de wenselijke pensioenregeling te komen. Er wordt beschreven wat de effecten zijn per leeftijdscohort van de overgang naar een vlakke leeftijdsonafhankelijke premie. Ook wordt de compensatieregeling beschreven.
C. De werkgever die geen pensioen heeft geregeld
C. De werkgever die geen pensioen heeft geregeld, lees verder
Dan is er natuurlijk ook nog de witte vlek: werkgevers die helemaal geen pensioen hebben geregeld voor de medewerkers. Dit is in veel opzichten bezwaarlijk:
• Voor veel gepensioneerden is de AOW al snel 45-50% van het pensioeninkomen. Een aanvulling is dus wenselijk, ook naar de toekomst.
• Daarnaast blijkt het ook nog steeds dat veel medewerkers eerder willen stoppen met werken dan de AOW gerechtigde leeftijd.
• Ook de levensverwachting speelt een rol. Iemand die nu geboren wordt, heeft een andere levensverwachting dan de 55-jarige medewerker nu. Dit vraagt ook om een andere planning.
Het belang van medewerkers om te zorgen voor een oudedagsvoorziening is groot. Werkgevers hebben hier een belangrijke rol in als je kijkt naar de verduurzaming. Het is in ieders belang dat naar de toekomst de huishoudens ook draaiend worden gehouden.
Pensioenregelingen zijn voor veel werkgevers een budget onderdeel. Het werkgeversbudget kan bepalend zijn; de medewerker met een ambitie voor een goed pensioen kan samen met de werkgever het budget sluitend maken. Hiervoor zijn diverse scenario’s.
